本文目录一览：
- 1、找工作通过人力资源公司靠谱吗？
- 2、高端人才都直接找老板谈，为什么不找人事部？
- 3、有些大佬为什么都喜欢直接找老板谈，为什么不找人事部呢？
- 4、找工作时人力资源公司靠谱吗？
- 5、求职的时候怎样选老板?？
- 6、有些高端人才都是直接找老板谈而不愿意和HR谈，这是为什么？
找工作通过人力资源公司靠谱吗？
你好，很多人力资源公司在招聘的时候都喜欢先把求职忽悠过去，然后再介绍其它工厂，这样不但让求职者很不爽，同时也降低了公司的信用度。
你这种情况是常见的，只是在人力资源公司转换厂的时候不要听他们忽悠。他们的套路多得很。
高端人才都直接找老板谈，为什么不找人事部？
先告诉大家一个技巧：高端人才、高薪职位的求职者，在参加面试的过程中，如果没有见到有资格与你谈论薪酬的老板或者高层领导时，千万别和HR计较、矫情、谈论薪酬高低的问题！否则你失败的概率非常高！
一、在多数企业中，越是高端人才，谈判溢价的空间越大，这是一个常识。
或许一些大型国企、央企以及部分非常规范的外企、民企对于各个岗位的薪酬有严格的、很难改动的规定。
但绝大多数的企业中，越是高端的职位、岗位，收入越高的岗位，越是具有弹性空间。我们只要稍微留心一下网络上就能找到很多案例。某某人才被某家知名企业以多高的薪酬挖走、请走。
除了网络上那些非常高端的挖人案例之外，其实很多岗位（例如，多数地区月薪过万的岗位以及月薪两万、上万甚至年薪几十万的岗位）都是可以谈的！都是可以通过个人的能力、实力以及沟通谈判的过程去争取自己的最大利益的。
作为高端岗位、收入极高的技术类岗位，这一点是需要 注意的！
二、一定要清楚：HR手里没有针对高端岗位（收入非常高岗位）的自主权与谈判权！
老鬼开个玩笑：有些HR的薪酬还不如企业里面一些职位、岗位的薪酬高呢！他们也是人！他们也会对一些高收入的职位羡慕嫉妒恨，或者心里酸酸的！
而且他们的岗位权力决定了：他们对于很多高端职位只有基本的岗位薪酬大致标准，他们根本没有谈判的权力！
即使老板给与了他们这种谈判的权力，也会受到下面因素的影响：
1、他们本身的薪酬就不高，让他们和高收入岗位的求职者谈判，这些HR会受到心理不平衡因素的影响！——这很难避免哦！
HR心理就不平衡，求职者和他们谈？谈着谈着，很可能就崩了！
2、HR岗位毕竟不是具体的用人部门，对于某个岗位的理解、了解深入程度绝对不如老板或者某些高层领导！
一个企业的运营，对于人才的理解，对于各个部门的整体认知等等，老板或者部分核心的高层领导的体会是最深的！他们对于各个岗位的重要程度以及对人才的苛求程度，也是认知最深的！
HR在这方面是远远比不上老板的！
因此，和HR谈，很可能会出现问题。造成HR认为你的要价太高而让求职者失去机会！
但在一般情况下，HR在面试高端职位时，他们的职责就是做最初步的筛选而已！他们并没有针对这个岗位薪酬的谈判权力。说的不好听点儿，也 没这个实力！
三、一旦搞不清状况，死缠着HR谈薪酬待遇，那就是自寻死路了！
HR根本不掌握具体的薪酬互动空间的欠款下，求职者认死理，非要让HR说出一些薪酬的问题，会让HR感觉嗓子里卡了一只苍蝇！
他们也是要脸面的，他们有时候也不好意思在面试的时候主动的说自己没有这个权利。因此很可能采取绕开话题的方式来回应求职者。
这就造成部分认死理的求职者认为HR在撒谎、在骗自己，非得让HR说出准确的薪酬，或者询问自己开除的某个薪酬待遇标准企业是否可以满足。
这个时候，HR真的会非常难受！弄不好HR一生气，直接就把这个求职者给PASS掉了！你连见到老板的机会都没了！
四、自认为“先把薪酬确认了，再进行面试才是合理的，否则就是在瞎耽误时间”。这种想法看似合理，其实是在自己给自己挖坑！
越是高端职位、高收入职位的求职者越要搞清楚这个逻辑！自认为自己的想法是正确的，这可以理解。但是，一旦自己坚持这个想法，很可能导致自己连HR这一关都过不了！那就根本没有机会见到那个有资格和你谈薪酬的老板啦！
因此，还是稳住神为好，先过了HR那一关再说吧！
有人会说：万一过了HR那一关，老板给的薪酬太低不是白费劲吗？针对这个问题，老鬼都懒得回答！谁能给你提供保证呢?!
有些大佬为什么都喜欢直接找老板谈，为什么不找人事部呢？
先告诉大家一个技巧：高端人才、高薪职位的求职者，在参加面试的过程中，如果没有见到有资格与你谈论薪酬的老板或者高层领导时，千万别和HR计较、矫情、谈论薪酬高低的问题！否则你失败的概率非常高！绝大多数的企业中，越是高端的职位、岗位，收入越高的岗位，越是具有弹性空间。我们只要稍微留心一下网络上就能找到很多案例。某某人才被某家知名企业以多高的薪酬挖走、请走。
并不是我贬低HR这个职业，在我们这个圈子里，HR的人员专业素质也是参差不齐的，有些HR自认为专业能力不错，但却完全不懂业务，也不懂企业经营管理的战略。所以候选人直接跳过HR找老板谈，可能也是出于这种考虑。首先，候选人原先就是企业高管，他的时间很宝贵，假如他认为HR这个职业的层次还不够，就没有必要浪费时间去和HR聊，不如找老板来得快。其次，有些老板自己就看不起底下的HR人员，于是在高端岗位上干脆自己亲自成为面试官来和候选人谈。最后，候选人担心HR不懂得自己的专业内容，两个人沟通也无法沟通到核心的层面，所以选择和老板谈，都是能具有针对性的。
有些高端人才的薪酬、股权等待遇是非常规的，即HR能把握的薪酬制度中没有，因此与HR交谈后，还是要请示老板，那就不如直接和老板谈了。公司的发展战略都是老板谋划的，HR并不一定知晓。根据发展战略，高端人才的工作应该分几个阶段，每个阶段的任务和评价指标，老板都一清二楚。根据交谈内容，老板也能判断出其是否真正适合发展需要。
找工作时人力资源公司靠谱吗？
人力资源公司真心不靠谱，人力虽然掌握了比我们求职者更多的招聘信息，但是驱使他们干活的动力不是为了大家找到更好的工作，而是把你推荐去哪里工作能获得能多的金钱利益。所以想通过人力找到心仪的工作不是个正确的选择，个人建议还是寻找专门的求职机构，比如说“知行公社”能个性化指导自己未来的职业方向，也能迅速获取相关行业的职业发展信息。
知行公社是目前规模比较大，人气度比较高的在线求职培训机构。在如今的互联网时代，越来越多的同学认可了线上求职辅导的方式。与线上求职咨询相比，线下求职咨询的缺乏灵活度，自己要在规定的时间内到达固定的地点上固定的求职课程，来回跑线下培训班既费时又费力。而且大班制教学的情况之下，降低了自身的求职效果。
一、时间安排更灵活
现代生活节奏快，自身都会有很多课程和实践活动。而且经常性地学校和线下英语培训机构两地来回跑，也会将大部分的宝贵学习时间都浪费在了路上。
线上求职咨询完全没有这方面的担心。互联网突破了时空的限制，可根据自身的实际情况自由安排课程时间，灵活度高。而且只要连接网络，自己足不出户就能与行业高管对话，拥有私人的定制求职课程。
二、师教资源更丰富
线下大多是一对多的模式，局限性很大。即使是10年工作经验的老师，教学水平也无法得到保证，而且自己无法选择合适自己的老师。线上师教资源丰富，自己有很大的选择空间。知行公社严选行业高管，保证工作经验丰富，能给学员打开行业求职大门，提供真实的行业洞察，将“体验式”的教学理念贯彻到求职过程中，帮助他们潜移默化获得一份offer。
三、教学针对性更强
现在都提倡个性化教学，线上求职教育针对性更强。一对一的精准辅导是目前最受学生喜欢的求职方式，可以根据自己的实际能力水平和求职情况定制专属的求职方案。以自己为主的求职，引导和启发进行独立思考，老师的注意力能够百分百放在学员的身上，能及时进行职业赋能，让学员全方位综合提升。
当然了，了解一家求职培训机构，你可以亲自体验他们教学体验，感受更多上课细节，适不适合在里面报名求职课程，一试便知。
求职的时候怎样选老板?？
我们无法选择自己的父母，但有权选择自己的老板。据说，导致员工离职的原因很大程度上是因为“老板”，而非所谓的“发展空间”。
《职场指南》调查发现，近80%的人在求职时会选择老板;另外约20%的人则表示不会。无论他们在求职时是否考虑老板这个因素，也不管这个因素在他们考虑的各项因素中所占比例是多少，所有被访者一致认为，老板对工作的影响非常大。
Question1
问：找工作时，是否考虑老板这个因素?
答：领头羊很重要，但是不考虑
Happy，上海电气员工，工作年限3年
求职时我不曾考虑过老板的好坏，但真正工作起来，就会发现有个能力强又善于管理的老板真的非常重要。老板不行，公司没发展，谁有干劲?管理混乱，谁还能好好干活呢?所以有一个好的领头羊当然很重要啦。可是这些都得真的到单位工作以后才知道。找工作时，说知道自己的大老板怎么样那是很难的。所以，我在找工作的时候也就不考虑老板这个因素了。
选不选老板看公司规模
Chris，某咨询公司职员，工作年限5年
是否考虑老板对我来说要看所选的公司。如果是非常大的公司，我就看企业风格，老板怎么样就不管了。但如果是小公司或者正在发展中的公司，那就得挑选老板了。我会比较关注老板的管理风格，因为他的管理风格影响整个企业文化，而且还会影响下属的能力发挥。也就是说，作为下属，我能否得到足够的发展空间，我的老板起着很重要的作用。
一直很重视老板这个因素
Polo，资生堂中国职员，工作年限3年
说实话，求职中我一直会挑选老板的。跳槽的时候，我很重视老板这个因素，因为你的领导决定着你的未来。
Emily，某网站策划人员，工作年限3年
老板这个因素当然要考虑的。一直得跟着他工作啊，如果遇到一个很难沟通或者办事风格和我很不一样的老板，活就没法干了。
Question2
问：你会选什么样的老板?
答：做事方式对我胃口的
Gump，通用汽车工程师，工作年限3年
选工作时，对薪酬我没考虑太多，公司背景倒是很重要。至于老板，我考虑他的做事方式是不是对自己的胃口。每个人都有自己的做事方式，有的人较激进，有的人较稳重。
如果不考虑老板做事方式是否与自己符合就贸然选择工作，很可能会把事情搞砸。如，老板做事较激进，你做事慢悠悠，那双方肯定会有冲突。我和我老板都属于较激进的。他那种雷厉风行的个性我很喜欢，所以跟着他做事也觉得有劲。
需要一个让我有东西学的老板
Colin，新加坡企业发展局职员，工作年限不到1年
实话说，第一次求职的学生或者职场新人，对自己需要一个什么样的老板的概念是很模糊的。通常而言，他们对老板的要求就是“人要好”。这个概念很宽泛，也很难下定义。可理解为，他们对老板的个人魅力和领导才能有要求。
比方说，他会知道什么时候使用铁腕，什么时候使用糖衣炮弹;他为人必须正直;行事必须具有大局观;他能承担责任，而不是什么事情都丢给下属等等。这些都是理想化的老板应具备的素质。就我个人而言，我需要的是一个可以让我有东西学的老板。职场新人本来就是从零开始，那么找一个能让自己有东西学的老板最现实了。
老板长相要看得顺眼
Emily，某网站策划人员，工作年限3年
我觉得找工作的时候一定要考虑老板这个因素。我会首先看这个老板是不是一个比较开明的人，是不是比较容易沟通。如果老板特别有领导的架式，也不大容易沟通，我想我会放弃这份工作。
毕竟，顶头上司每天都得和他打交道，如果不容易沟通，工作会很累。还有就是要看老板的长相。因为每天要看的，他的长相会直接影响员工的工作热情和积极性。最好要赏心悦目一点，当然也不能太苛刻，只要看着顺眼就好。
至少看起来有雄心
Judy，某咨询公司文员，工作年限4年
求职时，我还是比较重视老板这个因素。但是，我觉得很难形容自己到底要挑什么样的老板。通过交谈，我能判断那个老板我是否能接受。就看感觉投不投缘。不过，有一点是肯定的。我希望他能告诉我公司发展的前景，能给我怎样一个前景。从他的描述中，我就能感觉出他是否有雄心壮志。如果老板看起来有雄心壮志，那员工也就有奔头了。
事必躬亲的老板肯定不会跟
Grace，SPA上海分公司职员，工作年限5年
我曾在一个事必躬亲的女老板手下干过，非常痛苦。无论我们做什么，她都要来亲自参与，且总是揪着一些细节不放，而不顾方向性的大问题。当时我在市场部，我们对市场推广提出了很多想法和建议，但她一句也不听。她这样极不信任员工，我们的工作当然无法进行。所以现在找工作，我很重视老板对员工的尊重和信任。
我会选择那些尊重员工、愿意放手让员工去做一些事情的老板。那种事必躬亲的老板肯定不会跟。事必躬亲说明他不懂管理，不会放权，也不知道抓重点。
热情、实在、有干劲、讲究效率
Polo，资生堂中国职员，工作年限3年
选择老板有怎样的标准，我觉得一下子说不清楚，很多时候看感觉。理想的老板应该是一个热情、实在、做事很有干劲又讲究效率的人。我自己比较实在，所以也喜欢实在的老板。热情的人比较好相处。有干劲的人可以带动周围的人，而讲究效率对做好工作很重要。
Question3
怎样选老板?
方法一：凭第一印象，跟着感觉走
Polo的观点代表了不少人的看法，“其实选老板也很讲究一见钟情的。”随着工作年限的增加，个人的阅历会增加，接触的人也在增加，社会经验会愈来愈丰富。“真的，当你接触的人多了，你就会发现见到别人的第一眼基本上就知道他大概是个怎么样的人了。最多再听他说几句话。虽然判断不一定很准确，但也知道七八分了。”
对此，戴尔采购有限公司上海办事处人力资源经理范珏也很认同。她觉得，具备一定工作经验的人，在选择工作的时候，都会考虑老板这个因素。“WorkforBusiness，WorkforPeople.”(为生意工作，更为人工作)所以一般都会对老板有自己的想法、自己的判断。
通过面试的接触，交谈、观察，这个老板好不好，这份工作适不适合，心里都有数了。而且，在面试的时候，求职者也可以提问，通过对方的答案获得自己需要的信息，然后判断这个老板对自己到底合适与否。
“面试是双方互相挑选的过程，求职者要拿出自信。对方挑你，你也在挑对方。”上海微创软件有限公司的培训和发展经理姚洁红提醒。她认为有这种自信，求职者就能从老板的言谈举止中看他到底是个怎样个性的人。
完美型老板可能对工作的要求非常严格，有利于你提高对自己的要求;温和型老板可能比较Nice(亲切)，很好相处，愿意给你细致的指导。不论老板性格如何，最关键的还是看他能否让你学到东西。如果这个老板无法让你学到东西，性格再好、风格再契合都没有实质意义。
方法二：观察办公氛围，收集外围信息
姚洁红认为，面试的时候，招聘方会尽量展示他最好的一面。所以，求职者还得在交流的基础上进一步观察周围。如，员工行动是否风风火火?员工脸上的表情是怎样的?办公室是否有向上的工作氛围?另外，之前求职需要了解公司基本情况。如所处的行业、公司性质、投资方背景等等，这些也影响整个企业的风格，并从侧面反映了老板的风格。
职业顾问Chris建议求职者可以从网站和熟人处了解公司和老板的情况。很多信息都能从侧面反映老板，如福利不错的公司通常老板比较尊重员工，有发展前途的企业说明老板有战略眼光和前瞻性等等。
有些高端人才都是直接找老板谈而不愿意和HR谈，这是为什么？
许多高端人才拒绝接受人力资源部的面试，主要是因为应聘者申请的职位有时并不完全等同于人力资源部。此时，如果高端人才直接与老板交谈，他们可以节省一些流程和自己的时间。这样会更有效率。有时，人力资源部的工作经验或工作经验与面试的高端人才相去甚远。对于许多高端人才在面试之中提出的问题，人力资源部可能无法给出相应的意见或解决方案，并且很难继续这样的对话，这导致两人间存在沟通障碍
许多人力资源部受访者都是薪水相近的人。对于高端人才来说，他们之前的一些经验可能不再有效。此外，他们对该职位的需求了解不够。因此，他们很难成功地完成这种面试。对许多公司来说，这些高端人才对他们有很大的影响。此时，应该有人能代表公司决定候选人的命运，但普通人力资源部不具备这种资格
一些高端人才的薪酬、权益和其他福利是非常规的，也就是说，他们不在人力资源部能够掌握的薪酬体系之中。因此，在与人力资源部交谈后，你仍然需要问老板，所以最好直接与老板交谈。公司的发展战略是由老板规划的，人力资源部不一定知道。根据发展战略，高端人才的工作应分为几个阶段。老板清楚地知道每个阶段的任务和评估指标。根据对话，老板还可以判断它是否真的适合发展需要
职场之中的一些公司会简单地将高端职位委托给猎头。因为猎头代表着第三方的身份，他们与公司没有直接的外部利益关系，在招聘领域会更加专业。因此，老板与猎头直接联系并非不可能。与相应的候选人一起，猎头将安排面试时间甚至地点，以便老板进行沟通。在人力资源方面，公司大量中低端职位的招聘仍然属于自己的工作，没有必要在猎头之上花更多的钱